Comme chaque année, nous sommes quelques filles seulement dans mon école d'ingénieurs. Nous aimerions tous voir évoluer ce nombre. Je pense que la raison de ce constat est une fausse image reflétée par la société du diplôme d’ingénieur et du manque d’information sur les métiers possibles avec ce diplôme : technique, gestion de ressources, management, développement industriel, logistique, achats…. Mais, pourquoi si peu de filles s'orientent-elles vers des carrières d'ingénieurs, scientifiques ou technologiques ? Les raisons semblent multiples, d'ordres culturel et social.
Tout d'abord, on peut constater le plus souvent qu'à l'âge de l'orientation, l'entourage conseille à un garçon brillant de préparer les concours aux grandes écoles, alors qu'il vantera plutôt à une fille les avantages du professorat, de la médecine ou de la gestion. Il a fallu donc près d'un siècle pour que toutes les écoles d'ingénieurs s'ouvrent aux femmes où elles sont 23%. D’autres part, dans la vie active les femmes rencontrent encore des problèmes afin de réaliser l’égalité avec l’homme au niveau des salaires, des postes occupées, de l’accès aux fonctions dérigeantes…
Par exemple, tous secteurs d'activités confondus, les femmes restent encore très minoritaires à des postes d'encadrement. Ainsi, dans les entreprises privées, elles ne représentent que 28% des effectifs cadres. Et plus on monte dans la hiérarchie, moins les femmes sont présentes : seuls 10 % de/#inboxs cadres dirigeants sont des femmes. La principale raison de l'éloignement des femmes cadres des postes d'encadrement est lié au désir de maternité. Autour de la trentaine, elles décident d'avoir un ou plusieurs enfants et de fonder une famille. Or c'est à cet âge que les entreprises cherchent à identifier leurs cadres à potentiel. En effet, ce qui préoccupe le plus les responsables d'entreprise : ce n'est pas tant l'idée que les femmes seront absentes durant leur congé de maternité mais plutôt l'idée qu'elles seront moins disponibles - y compris en esprit - une fois devenues mères. Avec, pour résultat une tendance à "oublier" les cadres féminins quand il s'agit d'identifier un futur cadre dirigeant. Absentes à un moment critique de leur carrière, les femmes cadres ne peuvent donc pas monter dans la hiérarchie à un moment où les hommes cadres sont "à plein régime".
Donc, arrivées au stade de la trentaine, beaucoup de femmes cadres pensent n'avoir que deux choix : faire carrière ou fonder une famille. Pourtant, des solutions existent pour faire co-exister cette alternative. Certaines entreprises, conscientes de ce problème d'inégalité ont décidé de mettre en place des solutions destinées à faciliter l'accès des femmes cadres aux fonctions dirigeantes. Il peut s'agir de gérer autrement la carrière des femmes en anticipant un peu plus leur mobilité, ou bien de neutraliser l'absence liée au congé de maternité afin que leur salaire soit maintenu au même niveau que celui de leurs collègues masculins. D'autres pistes pouvent aussi contribuer à améliorer de manière significative la place des femmes au sein des entreprises : favoriser le recrutement des femmes en proposant une femme et un homme pour chaque poste à pourvoir ou en recrutant une même proportion de femmes et d'hommes par sortie d'école et par candidature, utiliser la formation continue comme instrument de promotion ce qui implique, notamment, d'encourager les femmes à s'engager dans des formations "tremplins de carrière", ou encore d'améliorer l'articulation vie privée/vie professionnelle, en favorisant l'obligation de résultats sur l'obligation de présence. Autant de pistes nouvelles qui démontrent que les entreprises ont pris conscience du rôle qu'elles pouvaient jouer dans l'insertion professionnelle des femmes cadres.
Tout d'abord, on peut constater le plus souvent qu'à l'âge de l'orientation, l'entourage conseille à un garçon brillant de préparer les concours aux grandes écoles, alors qu'il vantera plutôt à une fille les avantages du professorat, de la médecine ou de la gestion. Il a fallu donc près d'un siècle pour que toutes les écoles d'ingénieurs s'ouvrent aux femmes où elles sont 23%. D’autres part, dans la vie active les femmes rencontrent encore des problèmes afin de réaliser l’égalité avec l’homme au niveau des salaires, des postes occupées, de l’accès aux fonctions dérigeantes…
Par exemple, tous secteurs d'activités confondus, les femmes restent encore très minoritaires à des postes d'encadrement. Ainsi, dans les entreprises privées, elles ne représentent que 28% des effectifs cadres. Et plus on monte dans la hiérarchie, moins les femmes sont présentes : seuls 10 % de/#inboxs cadres dirigeants sont des femmes. La principale raison de l'éloignement des femmes cadres des postes d'encadrement est lié au désir de maternité. Autour de la trentaine, elles décident d'avoir un ou plusieurs enfants et de fonder une famille. Or c'est à cet âge que les entreprises cherchent à identifier leurs cadres à potentiel. En effet, ce qui préoccupe le plus les responsables d'entreprise : ce n'est pas tant l'idée que les femmes seront absentes durant leur congé de maternité mais plutôt l'idée qu'elles seront moins disponibles - y compris en esprit - une fois devenues mères. Avec, pour résultat une tendance à "oublier" les cadres féminins quand il s'agit d'identifier un futur cadre dirigeant. Absentes à un moment critique de leur carrière, les femmes cadres ne peuvent donc pas monter dans la hiérarchie à un moment où les hommes cadres sont "à plein régime".
Donc, arrivées au stade de la trentaine, beaucoup de femmes cadres pensent n'avoir que deux choix : faire carrière ou fonder une famille. Pourtant, des solutions existent pour faire co-exister cette alternative. Certaines entreprises, conscientes de ce problème d'inégalité ont décidé de mettre en place des solutions destinées à faciliter l'accès des femmes cadres aux fonctions dirigeantes. Il peut s'agir de gérer autrement la carrière des femmes en anticipant un peu plus leur mobilité, ou bien de neutraliser l'absence liée au congé de maternité afin que leur salaire soit maintenu au même niveau que celui de leurs collègues masculins. D'autres pistes pouvent aussi contribuer à améliorer de manière significative la place des femmes au sein des entreprises : favoriser le recrutement des femmes en proposant une femme et un homme pour chaque poste à pourvoir ou en recrutant une même proportion de femmes et d'hommes par sortie d'école et par candidature, utiliser la formation continue comme instrument de promotion ce qui implique, notamment, d'encourager les femmes à s'engager dans des formations "tremplins de carrière", ou encore d'améliorer l'articulation vie privée/vie professionnelle, en favorisant l'obligation de résultats sur l'obligation de présence. Autant de pistes nouvelles qui démontrent que les entreprises ont pris conscience du rôle qu'elles pouvaient jouer dans l'insertion professionnelle des femmes cadres.
Pour en savoir plus et voir quelques expériences de femmes cadres, vous pouvez consulter les sites suivants:
