Comment réussir son entretien ?
J?aborde ce sujet parce que moi, comme tous mes camarades et comme tout élève ingénieur en France et dans le monde, nous passons par un entretien, que ce soit pour un stage ou pour un emploi, avant d?intégrer une entreprise quelconque.
De ce fait, apprendre à réagir lors d?un entretien, à échapper à la peur qui éventuellement nous paralyse au moment crucial, savoir quelles attitudes adapter lors des interrogations embarrassantes? sont des règles à maitriser avant toute aventure avec un directeur de ressources humaines.
Ceci dit, le seul moyen de connaitre ces règles est d?anticiper et de répondre aux questions susceptibles à être posées lors d?un entretien.
En général, la première question qu?on pose est « pourquoi avez-vous choisi cette formation ? »
Cette question est destinée à cerner nos motivations et les évènements extérieurs qui ont guidé nos choix, tout au long de nos études universitaires. Si nous montrons que le choix de nos études est lié depuis toujours à notre vocation, cela peut être bien interprété, mais cela peut traduire aussi une obstination négative. D?où la première règle : nuancer. Dans notre cas, nous pouvons dire que nos bonnes moyennes au baccalauréat nous ont orientés vers les classes préparatoires puis les écoles d?ingénieurs, et qu?au cours des trois années d?ingéniorat nous nous sommes passionnés par ce domaine et nous nous sommes aperçus que c?était la bonne voie que nous avons choisie.
Les questions qui suivent vont toucher à peu près à tous les domaines. Les questions de base concernent l?entreprise elle-même et il est impératif de nous informer sur l'entreprise que nous sollicitons. C'est la moindre des choses et les infos recueillies nous serviront à cerner les besoins et les objectifs de la société.
En effet, Le recruteur veut savoir si nous lisions la presse spécialisée, si nous avons consulté le site Internet de l'entreprise sollicitée, bref, comment nous recherchons l'information. Si nous ramons pour trouver les infos, c'est que l'entreprise reste plutôt discrète. Mais, il faut néanmoins que nous montrions que nous savons multiplier les sources de renseignements.
Le thème suivant est le milieu familial. En effet, si le recruteur est amené à nous questionner sur nos parents, nos loisirs, notre tempérament, c'est pour mieux nous cerner et peu importe que nous soyons mariés, pacsés, ou que nous vivions en concubinage. Le recruteur veut simplement connaître la place qu'occupe le boulot dans notre vie. Une question piège peut alors se poser : « Envisagez-vous d'avoir des enfants ? » La réponse est non, dans tous les cas...même si nous attendons le CDI qui va nous permettre de fonder une famille. En revanche, il ne faut pas balancer un non catégorique, sans donner de raisons, ça pourrait paraître louche.
Le recruteur abordera ensuite l'intimité de notre personnalité. Il pourrait, dans ce cas, nous demander de parler du trait principal de caractère ou des qualités et défauts. Nous devons être sincères, ne pas vanter des mérites imaginaires et dire véritablement ce qui fait notre valeur. Toutefois, il ne faut pas montrer tous nos torts. Nous pourrions parler des qualités qui peuvent être des défauts comme par exemple la spontanéité.
Finalement, Nous ne devons pas négliger les loisirs car ils pèsent leur poids dans la balance du recruteur, lors de l'entretien. Décisifs, ils permettent parfois de faire la différence quand on hésite entre deux profils similaires.
Voila, pour ce qui est de recrutement et d?entretien. Avoir cela en tête facilitera notre tâche d?impressionner un recruteur et d?arracher un poste chez une entreprise.
Bonne chance à tous.
publier par Mehdi EL GHERBI
jeudi 27 novembre 2008
dimanche 16 novembre 2008
les femmes ingénieurs
Comme chaque année, nous sommes quelques filles seulement dans mon école d'ingénieurs. Nous aimerions tous voir évoluer ce nombre. Je pense que la raison de ce constat est une fausse image reflétée par la société du diplôme d’ingénieur et du manque d’information sur les métiers possibles avec ce diplôme : technique, gestion de ressources, management, développement industriel, logistique, achats…. Mais, pourquoi si peu de filles s'orientent-elles vers des carrières d'ingénieurs, scientifiques ou technologiques ? Les raisons semblent multiples, d'ordres culturel et social.
Tout d'abord, on peut constater le plus souvent qu'à l'âge de l'orientation, l'entourage conseille à un garçon brillant de préparer les concours aux grandes écoles, alors qu'il vantera plutôt à une fille les avantages du professorat, de la médecine ou de la gestion. Il a fallu donc près d'un siècle pour que toutes les écoles d'ingénieurs s'ouvrent aux femmes où elles sont 23%. D’autres part, dans la vie active les femmes rencontrent encore des problèmes afin de réaliser l’égalité avec l’homme au niveau des salaires, des postes occupées, de l’accès aux fonctions dérigeantes…
Par exemple, tous secteurs d'activités confondus, les femmes restent encore très minoritaires à des postes d'encadrement. Ainsi, dans les entreprises privées, elles ne représentent que 28% des effectifs cadres. Et plus on monte dans la hiérarchie, moins les femmes sont présentes : seuls 10 % de/#inboxs cadres dirigeants sont des femmes. La principale raison de l'éloignement des femmes cadres des postes d'encadrement est lié au désir de maternité. Autour de la trentaine, elles décident d'avoir un ou plusieurs enfants et de fonder une famille. Or c'est à cet âge que les entreprises cherchent à identifier leurs cadres à potentiel. En effet, ce qui préoccupe le plus les responsables d'entreprise : ce n'est pas tant l'idée que les femmes seront absentes durant leur congé de maternité mais plutôt l'idée qu'elles seront moins disponibles - y compris en esprit - une fois devenues mères. Avec, pour résultat une tendance à "oublier" les cadres féminins quand il s'agit d'identifier un futur cadre dirigeant. Absentes à un moment critique de leur carrière, les femmes cadres ne peuvent donc pas monter dans la hiérarchie à un moment où les hommes cadres sont "à plein régime".
Donc, arrivées au stade de la trentaine, beaucoup de femmes cadres pensent n'avoir que deux choix : faire carrière ou fonder une famille. Pourtant, des solutions existent pour faire co-exister cette alternative. Certaines entreprises, conscientes de ce problème d'inégalité ont décidé de mettre en place des solutions destinées à faciliter l'accès des femmes cadres aux fonctions dirigeantes. Il peut s'agir de gérer autrement la carrière des femmes en anticipant un peu plus leur mobilité, ou bien de neutraliser l'absence liée au congé de maternité afin que leur salaire soit maintenu au même niveau que celui de leurs collègues masculins. D'autres pistes pouvent aussi contribuer à améliorer de manière significative la place des femmes au sein des entreprises : favoriser le recrutement des femmes en proposant une femme et un homme pour chaque poste à pourvoir ou en recrutant une même proportion de femmes et d'hommes par sortie d'école et par candidature, utiliser la formation continue comme instrument de promotion ce qui implique, notamment, d'encourager les femmes à s'engager dans des formations "tremplins de carrière", ou encore d'améliorer l'articulation vie privée/vie professionnelle, en favorisant l'obligation de résultats sur l'obligation de présence. Autant de pistes nouvelles qui démontrent que les entreprises ont pris conscience du rôle qu'elles pouvaient jouer dans l'insertion professionnelle des femmes cadres.
Tout d'abord, on peut constater le plus souvent qu'à l'âge de l'orientation, l'entourage conseille à un garçon brillant de préparer les concours aux grandes écoles, alors qu'il vantera plutôt à une fille les avantages du professorat, de la médecine ou de la gestion. Il a fallu donc près d'un siècle pour que toutes les écoles d'ingénieurs s'ouvrent aux femmes où elles sont 23%. D’autres part, dans la vie active les femmes rencontrent encore des problèmes afin de réaliser l’égalité avec l’homme au niveau des salaires, des postes occupées, de l’accès aux fonctions dérigeantes…
Par exemple, tous secteurs d'activités confondus, les femmes restent encore très minoritaires à des postes d'encadrement. Ainsi, dans les entreprises privées, elles ne représentent que 28% des effectifs cadres. Et plus on monte dans la hiérarchie, moins les femmes sont présentes : seuls 10 % de/#inboxs cadres dirigeants sont des femmes. La principale raison de l'éloignement des femmes cadres des postes d'encadrement est lié au désir de maternité. Autour de la trentaine, elles décident d'avoir un ou plusieurs enfants et de fonder une famille. Or c'est à cet âge que les entreprises cherchent à identifier leurs cadres à potentiel. En effet, ce qui préoccupe le plus les responsables d'entreprise : ce n'est pas tant l'idée que les femmes seront absentes durant leur congé de maternité mais plutôt l'idée qu'elles seront moins disponibles - y compris en esprit - une fois devenues mères. Avec, pour résultat une tendance à "oublier" les cadres féminins quand il s'agit d'identifier un futur cadre dirigeant. Absentes à un moment critique de leur carrière, les femmes cadres ne peuvent donc pas monter dans la hiérarchie à un moment où les hommes cadres sont "à plein régime".
Donc, arrivées au stade de la trentaine, beaucoup de femmes cadres pensent n'avoir que deux choix : faire carrière ou fonder une famille. Pourtant, des solutions existent pour faire co-exister cette alternative. Certaines entreprises, conscientes de ce problème d'inégalité ont décidé de mettre en place des solutions destinées à faciliter l'accès des femmes cadres aux fonctions dirigeantes. Il peut s'agir de gérer autrement la carrière des femmes en anticipant un peu plus leur mobilité, ou bien de neutraliser l'absence liée au congé de maternité afin que leur salaire soit maintenu au même niveau que celui de leurs collègues masculins. D'autres pistes pouvent aussi contribuer à améliorer de manière significative la place des femmes au sein des entreprises : favoriser le recrutement des femmes en proposant une femme et un homme pour chaque poste à pourvoir ou en recrutant une même proportion de femmes et d'hommes par sortie d'école et par candidature, utiliser la formation continue comme instrument de promotion ce qui implique, notamment, d'encourager les femmes à s'engager dans des formations "tremplins de carrière", ou encore d'améliorer l'articulation vie privée/vie professionnelle, en favorisant l'obligation de résultats sur l'obligation de présence. Autant de pistes nouvelles qui démontrent que les entreprises ont pris conscience du rôle qu'elles pouvaient jouer dans l'insertion professionnelle des femmes cadres.
Pour en savoir plus et voir quelques expériences de femmes cadres, vous pouvez consulter les sites suivants:
mardi 11 novembre 2008
Une Expérience à l’étranger
Partir à l’étranger est un concept qui tente de plus en plus de cadres. On se pose donc la question : Quel est l’intérêt pour un cadre de s’aventurer à l’étranger ? Tout d’abord les cadres avec un profil technique et une vraie volonté d’apprentissage ont, grâce à cette période à l’étranger, une expérience complémentaire. C’est en effet un plus indéniable sur leur cv, l’expérience constitue un tremplin professionnel surtout pour des jeunes diplômés qui choisissent de débuter leurs carrières à l’étranger, en plus d’avoir dans leur profil un événement international.
Le départ d’un cadre à l’étranger contient quelques difficultés, l’adaptation en est la plus importante, aussi le cadre doit à son arrivé valider des éléments comme la sécurité sociale et la retraite. Entre autre, s’assurer que la société avec laquelle il s’engage cotise a la CFE (caisse des français à l’étranger) ou à d’autre caisse équivalente ce qui lui permettra de se réserver une protection sociale.
Le retour aussi comporte des difficultés. En effet, le cadre après une absence de longue ou moyenne durée risque de ne plus avoir de réseau, ce cas est moins probable quand l’on s’engage avec une société française, ainsi l’on peut négocier son retour. Autrement l’on subit un éloignement du marché, il est donc préférable de garder le lien avec des personnes du même domaine ou avec des organismes tel que l’APEC (l’agence pour l’emploi des cadres), et de rechercher avant le retour un travail.
De ce qui est des statistiques des français qui ont choisi le départ à l’étranger, l’on en compte 2 millions dont 15% des cadres, ce qui fait entre 230 000 à 300 000 cadres à l’étranger répartis majoritairement entre les pays de l’Europe et l’Amérique du nord.
En ce qui concerne le profil des cadres qui partent à l’étranger, ce sont majoritairement des cadres dans des domaines techniques ou des ingénieurs commerciaux, des jeunes avec entre 2 et 5 ans d’expériences qui maitrisent deux langues étrangères dans des secteurs comme la construction, l’eau, l’énergie, l’environnement et l’équipement.
On se pose tous la question sur l’impact de la crise sur le départ des cadres à l’étranger, ce qui est sûr, c’est que les pays émergents sont les moins touchés par la crise et qu’on peut y trouver de belles opportunités, contrairement aux anciennes économies qui ont un peu plus de mal à absorber les conséquences de la crise.
Partir à l’étranger est un concept qui tente de plus en plus de cadres. On se pose donc la question : Quel est l’intérêt pour un cadre de s’aventurer à l’étranger ? Tout d’abord les cadres avec un profil technique et une vraie volonté d’apprentissage ont, grâce à cette période à l’étranger, une expérience complémentaire. C’est en effet un plus indéniable sur leur cv, l’expérience constitue un tremplin professionnel surtout pour des jeunes diplômés qui choisissent de débuter leurs carrières à l’étranger, en plus d’avoir dans leur profil un événement international.
Le départ d’un cadre à l’étranger contient quelques difficultés, l’adaptation en est la plus importante, aussi le cadre doit à son arrivé valider des éléments comme la sécurité sociale et la retraite. Entre autre, s’assurer que la société avec laquelle il s’engage cotise a la CFE (caisse des français à l’étranger) ou à d’autre caisse équivalente ce qui lui permettra de se réserver une protection sociale.
Le retour aussi comporte des difficultés. En effet, le cadre après une absence de longue ou moyenne durée risque de ne plus avoir de réseau, ce cas est moins probable quand l’on s’engage avec une société française, ainsi l’on peut négocier son retour. Autrement l’on subit un éloignement du marché, il est donc préférable de garder le lien avec des personnes du même domaine ou avec des organismes tel que l’APEC (l’agence pour l’emploi des cadres), et de rechercher avant le retour un travail.
De ce qui est des statistiques des français qui ont choisi le départ à l’étranger, l’on en compte 2 millions dont 15% des cadres, ce qui fait entre 230 000 à 300 000 cadres à l’étranger répartis majoritairement entre les pays de l’Europe et l’Amérique du nord.
En ce qui concerne le profil des cadres qui partent à l’étranger, ce sont majoritairement des cadres dans des domaines techniques ou des ingénieurs commerciaux, des jeunes avec entre 2 et 5 ans d’expériences qui maitrisent deux langues étrangères dans des secteurs comme la construction, l’eau, l’énergie, l’environnement et l’équipement.
On se pose tous la question sur l’impact de la crise sur le départ des cadres à l’étranger, ce qui est sûr, c’est que les pays émergents sont les moins touchés par la crise et qu’on peut y trouver de belles opportunités, contrairement aux anciennes économies qui ont un peu plus de mal à absorber les conséquences de la crise.
mercredi 5 novembre 2008
Projet professionnel : faites vous aider par un professionnel .
Formuler et construire son projet professionnel n'est pas simple.
Le travail d'analyse pour définir votre projet professionnel doit vous aider à clarifier vos expériences, goûts, et envies. Ceci en tenant compte des potentialités et contraintes du marché de l'emploi. Il vous faudra vous projeter dans l'avenir pour définir votre futur métier ou fonction, le secteur visé et les conditions de travail souhaitées.
Il est déconseillé de vous lancer dans cette démarche tout seul. Une aide extérieure vous permettra de vérifier si votre projet tient la route, s'il est réaliste et concret, s'il correspond bien aux attentes du marché. Et si vous êtes parti sur une mauvaise piste, elle vous permettra de rectifier le tir.
Pour construire votre avenir ainsi que votre projet professionnel, il est indispensable de tenir compte de votre passé et d'avoir une idée précise sur le domaine d'activité que vous souhaitez intégrer.
Pour mieux vous aider à définir votre projet professionnel il est conseillé de connaître ses forces et ses faiblesses, cela peut se faire par une demande à l'entourage proche : amis, famille, professeurs etc. Écouter sans critiquer les remarques des autres, parfois négatives, est un exercice dur mais nécessaire pour progresser. Mieux encore un bilan de compétences peut vous aider pour mieux vous orienter.
Le travail d'analyse pour définir votre projet professionnel doit vous aider à clarifier vos expériences, goûts, et envies. Ceci en tenant compte des potentialités et contraintes du marché de l'emploi. Il vous faudra vous projeter dans l'avenir pour définir votre futur métier ou fonction, le secteur visé et les conditions de travail souhaitées.
Il est déconseillé de vous lancer dans cette démarche tout seul. Une aide extérieure vous permettra de vérifier si votre projet tient la route, s'il est réaliste et concret, s'il correspond bien aux attentes du marché. Et si vous êtes parti sur une mauvaise piste, elle vous permettra de rectifier le tir.
Pour construire votre avenir ainsi que votre projet professionnel, il est indispensable de tenir compte de votre passé et d'avoir une idée précise sur le domaine d'activité que vous souhaitez intégrer.
Pour mieux vous aider à définir votre projet professionnel il est conseillé de connaître ses forces et ses faiblesses, cela peut se faire par une demande à l'entourage proche : amis, famille, professeurs etc. Écouter sans critiquer les remarques des autres, parfois négatives, est un exercice dur mais nécessaire pour progresser. Mieux encore un bilan de compétences peut vous aider pour mieux vous orienter.
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